障害者の雇用における採用時の判断材料について

車椅子ライフデザイナーのまおうです。企業における障害者の就労について取り上げたいと思います。障害者雇用率が50％前後の状態が続いているので、半分における企業については、法定雇用率の2.0％である50人に1人の障害者を採用できていないということになります。

採用面接で必要なポイントは活躍できる人材に育つかどうか

車椅子ユーザーの友人に聞くと、企業が障害者を選考する際に、どうしても手段についてクローズアップしてしまう傾向があるようです。1人で通勤することが可能かどうか・社内でジャンパーに着替えをすることができるか・公共交通機関を利用した通勤が可能かどうかなど。

もちろん、選考する際には確認する事項としては仕方がないのかもしれませんが、どうしてもネガティブな部分だけが取りざたされているようにも思えます。重要なのは、採用したら活躍できる人材に育つかどうかだと思います。

会社を退職して数多くの書籍を読んだり、数多くの障害者の声を聞くと、企業における障害者雇用については、いくつかのパターンに分類できると思いました。そこには、企業にとって障害者雇用における法定雇用率の達成については、課題が多いという点です。

障害者にどう接したらいいのか分からないのが悩みの種

まず1つ目のケースは、障害者雇用に対して法定雇用率の未達の企業です。つまり未達のためペナルティを毎月支払わなければならない企業です。1人当たり未達であれば月5万円のペナルティになるといわれております。これは企業の負担が大きいと思わざるを得ません。

会社によっては、障害者の採用するためのノウハウがない可能性があります。どうやって接したらいいのかなどに悩んでいます。逆に言えば、組織がノウハウを習得することができたら、採用しても活躍できる人材に育てることが可能であると思います。

せっかく採用しても仕事がなく暇になっているケースも

次に2つ目のケースは、障害者雇用に対して法定雇用率は達成しているものの、雇用はしているが仕事の中身に悩んでいる企業です。そのため、障害者は入社しても暇になってしまうケースがあります。

雇用しているのでペナルティの対象ではありませんが、障害者側がやる気があっても仕事がないというのは、仕事に対してモチベーションが高まらないという報告をよく聞きます。

やはり採用しているからこそ、障害者が活躍できるステージに立てるような職場環境を創る必要がありますし、それゆえに企業側にとっても活躍していただければ人件費というコストに見合った価値が見いだせるのではないでしょうか？

障害者でも頑張れば健常者以上のパフォーマンスを発揮させることは可能

状況によっては、障害者でも健常者以上にパフォーマンスが発揮できる仕事はたくさんあると思います。私自身も総合スーパーで仕事をさせていただく中で、課長職にさせていただき、ハンディキャップを感じながらも、健常者に混じって店舗のNO.２の立場になることができました。

これは私だけに限ったことではなく、本人のやる気と企業側の働きやすい職場環境の構築や教育プログラムがしっかり整備されれば、障害者であっても賃金や待遇面のアップだけでなく、役職の任命などが可能になると思っております。

手段から入るから「できない」になるが、残存機能を活かせば「できる」に変わる

私は脊髄損傷の胸椎5番損傷なので、胸から上は十分使うことができますが、腕が不自由な頸椎損傷の方でも、頭脳を活かして企業に対して十分能力を発揮することが可能になると思います。手段の有無によってネガティブな考えをもってしまうからこそ活かせるはずの人材を逃しているといえます。むしろ、残存機能を活かすことで、感性や能力が発揮できると思います。

重要なポイントは障害の有無に関係なく、企業としては各々の能力を最大限に発揮させるポジティブな考え方を持つことで、活躍できる人材が増えていくと思っております。そうして業績を上げていき、働きやすい職場環境を創っていくことが私の使命だと思っております。