小出義雄監督のように褒めて人を育てるノウハウから学ぶ

あなたのお店の『バリア解消』請負人　白倉栄一です。

 

先日は、高橋尚子さん、有森裕子さんを

育てた小出義雄監督が逝去されました。

 

謹んでご冥福をお祈りいたします。

 

今回は小出監督のような考え方が

職場においても参考にならないかを

考えてみたいと思います。

無名だった選手を世界の舞台に育てたすごさ

高橋さん・有森さんも小出監督の

もとに来るまでは無名のランナー。

 

それでも小出監督の

「褒める育て方」によって、

2人ともオリンピックでメダルを

獲得する選手に育てたのは、

とにかく輝かしい功績です。

 

もちろん小出監督だからできた

ノウハウなのかもしれません。

 

でも見習うところがたくさんあります。

 

世の中の企業の在り方においても、

小出監督のような褒めるノウハウが

浸透していくと、

実はあまり活躍していない人が、

意外と発掘されて

大活躍する人物に変わるかもしれません。

 

そういったことがあれは企業にとって

間違いなく大きな財産になるでしょう。

固定観念によって機会を与えない

でも世の中では

なかなか人に対するイメージを

変えられないのが実情ではありませんか？

 

例えば、障害者雇用においても、

「障害者＝仕事ができない」と

イメージしてしまうことで、

採用の部分から躊躇したりする

状況になっています。

 

採用する前からネガティブな状況を

作り出してしまっています。

 

つまりハンディキャップがあることだけで、

イメージを変えることができないわけです。

 

私も経験したことですが、

成果を出しても「あなたは障害者だから」

としか見てくれない人がいるものです。

 

そうなると働いていても

八方塞がりだと捉えてしまい、

やる気が湧かなくなってしまうものです。

 

またこういったリーダーもいました。

イメージが固定化してしまい、

人の長所を見ることができない人です。

 

挙句の果てに

「あいつには褒めるところがないんだよ」

という人もよく見てきました。

 

でも日本人の大半が

意外とそう思っているのではないでしょうか？

 

普段から部下の長所を見ている人で

なければ褒めることなど

興味がないのかもしれません。

部下の長所を想像できますか？

そこであなたに質問です。

「部下のすごいところを20個、

いや10個でもいいので挙げてみてください」

と質問されたらどうでしょう。

 

いくつ挙がりますか？

 

もしかして0個ではないのでしょうか？

 

そう考えていたら、

部下への関心が全くないといった

証拠でもあります。

 

でもこれって部下にとっても

上司に対してあまり好きじゃないのかも

知れません。

 

私も自分の上司がそんな人だったら

一緒に働きたいとは思わないでしょう。

 

それでも上司からすると、

説教が大事だという人もいるでしょう。

 

でも本当にそうでしょうか？

 

昔のスポ根ドラマでも、

いくら厳しくても愛があるから

生徒はついていくと思います。

 

だからもし説教だけを伝えて

よくしようと思っているのであれば、

あなたがその場をかき乱している人に

なってしまっているかもしれません。

従業員のモチベーションを上げる

小出監督のように無名のランナーを

世界のランナーに変えたように、

人の短所を叱り飛ばすのではなく、

長所を探してあげることのほうが、

人はもしかしたら秘めた能力が

発揮できるのかもしれません。

 

そして人を褒めることで

やる気にさせていく考え方は、

多くの企業でぜひ取り入れれば、

働きやすい職場になっていくでしょう。

 

誰もがそういった職場にしたいと

思っているはずです。

 

そのためにはまずは柔軟なイメージが

できることが

大きなポイントになるのでは

ないでしょうか？

 

先入観で人を見ないことも必要です。

 

私の活動しているバリアフリーも、

まずは従業員のモチベーションを

上げることです。

 

モチベーションが上がることで

次にお客さま満足のために

どうしようと考えることが

できるようになるからです。

 

どんな内容にも共通することが

褒めてモチベーションを上げる

ことではないでしょうか？